GPEC: Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences


Source de cet article : www.tripalium.com



Obligation de mise en place d’un dispositif de GPEC.
Dans un contexte de crise de l’emploi, il est important d’anticiper les changements économiques, technologiques et sociaux. C’est pourquoi l’article L320-2 du Code du travail impose aux entreprises d’au moins 300 salariés :
une négociation triennale avec le comité d’entreprise afin de l’informer et le consulter sur la stratégie de l’entreprise et les conséquences qu’elle pourrait avoir sur les emplois et la rémunération
une négociation sur la mise en place un dispositif de GPEC et sur ce qui en découle : formation, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences, accompagnement à la mobilité des salariés
Cette mesure constitue une obligation permanente d’adaptation de l’employeur à l’égard de ses salariés. Il se doit de les préparer aux éventuelles mutations.
En cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi, ces négociations sont indispensables sous peine d’annulation du plan et d’astreinte. En effet, selon l’ordonnance de référé du 5 septembre 2006, le Plan de Sauvegarde de l’Emploi de CAPGEMINI a été suspendu le 26 juillet 2006  car « ils ont engagé les négociations pour la GPEC postérieurement à la mise en route des procédures du PSE. Le TGI de Nanterre a estimé qu’il était  trop tard et que les partenaires sociaux auraient du mettre préalablement en œuvre la GPEC avant de prévoir la poursuite des procédures du PSE. Par conséquent, le TGI suspend les procédures d'information et de consultation des livres III et IV du code du travail tant que les partenaires n'ont pas mis en œuvre concrètement la GPEC, et ce peine d’une astreinte de 5 000 euros par jour de retard passé 8 jours de la signification de la présente ordonnance. »
Dans le cadre des licenciements économiques, l’employeur a une obligation de reclassement personnalisé des salariés. En effet, selon l’article L321-4-2 du code du travail, en cas de licenciement économique le salarié bénéficie d’une « convention de reclassement personnalisé lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. »
De plus, il est important de noter que selon l’article L321-1 du code du travail, le licenciement pour motif économique ne peut être évoqué que « lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. » Tout autre preuve ne sera pas prise en compte et le licenciement sera alors considéré comme nul.
La GPEC a pour objectif d’anticiper les éventuelles restructurations des entreprises mais elle permet également par le biais d’une logique de compétences de créer une valeur ajoutée pour les salariés, l’entreprise et les actionnaires avec la formation.



La GPEC dans le cadre de la formation.
Depuis le 1er janvier 2004, les employeurs occupant au moins dix salariés doivent consacrer au financement des actions de formation une part minimale de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours. Ceux qui occupent moins de dix salariés doivent consacrer un pourcentage minimal de 0,40 %. Ainsi chaque salarié bénéficie chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de vingt heures minimum. Le droit du DIF est cumulable pendant 6 ans.
A cela s’ajoute la validation des acquis d’expériences. Elle permet d’assurer à un salarié un certain niveau de compétence et est souvent accompagnée d’une augmentation de rémunération. Les salariés de plus de 45 ans ont une éligibilité prioritaire à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). La gestion des seniors est importante au sein des entreprises dans la mesure où ils constituent un potentiel important et souvent représentent le savoir-faire et le savoir être de l’entreprise.
Ces dispositions légales s’inscrivent dans une politique de développement des Ressources Humaines. Elles permettent de:
-réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs
-reconnaître et récompenser la compétence et la performance
-accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle
-favoriser et accompagner la mobilité interne en formant les collaborateurs à la polycompétence et à la polyvalence.

Soutien de l’Etat dans la mise en place de GPEC.
Conscient de l’investissement financier que constitue la mise en place d’un dispositif de GPEC, l’Etat apporte des aides techniques et financières aux entreprises souhaitant mettre en place un plan de GPEC. En effet, selon l’article L322-7 du code du travail, si le plan de GPEC comprend un plan de formation, des actions en faveur de la parité homme-femme et des mesures facilitant la combinaison de la vie professionnelle et personnelle, les entreprises peuvent bénéficier d’une aide de l'État.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constituant le nouveau challenge des Ressources Humaines, le cadre juridique ne cesse de se durcir afin d’arriver à terme à un dispositif de GPEC complet pour toutes les entreprises. Article L320-2 « Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens du II de l'article L. 439-1 qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes de dimension communautaire au sens des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 439-6 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.»
Article 321-4-2 : «Dans les entreprises non soumises aux dispositions de l'article L. 321-4-3, l'employeur est tenu de proposer à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique le bénéfice d'une convention de reclassement personnalisé lui permettant de bénéficier, après la rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique, d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement. »
Article L321-1 du code du travail, « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi d'une catégorie inférieure ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent êtres écrites et précises. »
Depuis le 1er janvier 2004, « les employeurs occupant au moins dix salariés doivent consacrer au financement des actions de formation une part minimale de 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours. Ceux qui occupent moins de dix salariés doivent consacrer un pourcentage minimal de 0,40 %… » « Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats mentionnés au titre Ier du livre Ier et au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures, sauf dispositions d'une convention ou d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise prévoyant une durée supérieure. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis. Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte. »
Article 322-7 du Code du Travail, « des accords d'entreprise conclus dans le cadre d'une convention de branche ou d'un accord professionnel sur l'emploi national, régional ou local, peuvent prévoir la réalisation d'actions de formation de longue durée en vue de favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi dans l'entreprise, notamment de ceux qui présentent des caractéristiques sociales les exposant plus particulièrement aux conséquences de l'évolution économique ou technologique… Ils ouvrent droit au bénéfice d'une aide de l'Etat d'un montant forfaitaire par salarié calculé en fonction de la durée de la formation, sur agrément du ministre chargé du travail et dans des conditions fixées par voie réglementaire. Le montant de l'aide est majoré lorsque la formation est organisée au bénéfice de salariés âgés de quarante-cinq ans et plus… »
Article L322-7 du Code du Travail, « les entreprises, dont l'effectif maximal est fixé par décret, qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ou des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui à la conception de ce plan. Ce dispositif d'appui permettra la prise en charge par l'État d'une partie des frais liés aux études préalables à la conception du plan dans des conditions définies par décret. 
Ordonnance no 2005-731 du 30 juin 2005 – article 5 « l'État peut apporter une aide technique et financière à des organisations professionnelles de branche ou à des organisations interprofessionnelles dans le cadre des engagements de développement de l’emploi et des compétences. »
LOI n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social. Aides de l'État au développement de l'emploi et des compétences
« Art. L. 322-9. - Afin d'assurer le remplacement d'un ou plusieurs salariés en formation, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, l'État accorde aux employeurs une aide calculée sur la base du salaire minimum de croissance pour chaque personne recrutée dans ce but ou mise à leur disposition par des entreprises de travail temporaire ou des groupements d'employeurs définis au chapitre VII du titre II du livre Ier.